Employeur de référence ou marque d’employeur ?

Apparues aux US à la fin des années 90, les pratiques d’employeurs de référence ne se sont pas répandues en France aussi rapidement que nous pouvions nous y attendre. Les entreprises françaises semblent pour l’instant préférer les bénéfices rapides du marketing de recrutement et de la marque d’employeur.  La plupart du temps, faire du cosmétique plutôt que de reprendre les choses en profondeur.

Cela pourrait changer en 2012 ! Avec les prix de meilleurs employeurs qui deviennent de plus en plus visibles, avec la culture Y qui se répand dans tous les secteurs et à tous les niveaux hiérarchiques et enfin avec les réseaux sociaux qui apportent plus de transparence aux candidats concernant les pratiques réelles des entreprises.

Ces trois évolutions nous montrent que les candidats sont en quête d’authenticité et de relation réelle et non pas d’image sociale préfabriquée qui est censée les rassurer sur leur avenir. Verrons nous de plus en plus de projets « Employeur de premier choix » concertés et collaboratifs dans lesquels toutes les entreprises participeraient ? Un projet d’entreprise qui ne sera plus éclipsé par le marketing de la marque d’employeur qui n’inclut souvent pas grand monde sortis des RH et de la com…

Qu’est ce que c’est « être un Employeur de référence » ?

Contrairement à la marque d’employeur, être un employeur de référence demande d’aller plus loin que de réfléchir à la stratégie d’attractivité de son organisation ou de mener une réflexion sur sa proposition de valeur employeur (ou EVP- Employer Value Proposal).

Devenir employeur de référence est une quête constante impliquant la direction de l’entreprise, son encadrement de terrain et ses salariés. Salariés auxquels il sera demandé beaucoup plus que de participer à un lip-dub  ou  d’expliquer en vidéo ou par écrit les raisons d’avoir rejoint l’entreprise.

Devenir un employeur de référence (alias « employeur de choix » ou « employeur remarquable », en français «Employer of choice » ou « EOC » en anglais) est un engagement bien plus important que l’obtention du label de meilleur employeur. C’est une question d’engagement de tous les instants à améliorer constamment l’environnement de travail de ses salariés, leur expérience de travail et le développement de leur employabilité. Bref à créer une culture répandue dans toutes les strates de l’organisation.

Créer une culture d’employeur de référence

Il vous faudra entre autre:

• Une direction qui démontre son engagement en assurant le développement continu des compétences de son personnel et en basant ses actions d’amélioration sociale sur leurs exigences.
• Un encadrement qui reconnaisse l’importance de l’aspect RH de leur fonction et mesurent l’impact de leurs subordonnés sur la satisfaction du client et la création de valeur.
• Une gestion prévisionnelle des emplois et compétences qui permette le développement personnel et professionnel des salariés et le maintien de leur employabilité.
• Des propositions d’emploi (opposés à descriptions d’emploi) qui assurent une véritable expérience de vie.
• Une gestion des carrières à l’écoute de l’évolution des attentes des collaborateurs en fonction de leur parcours professionnel et personnel.
• Une culture de la confiance qui transforme promesses en actes, gage de sa crédibilité en tant qu’employeur et ingrédient de base d’un lien social basé sur la confiance.

Comment devenir employeur de choix ?

Il y a deux méthodes éprouvées pour s’engager sur la voie des employeurs de référence :

L’approche par objectifs

Avec l’utilisation régulière d’enquêtes de satisfaction ou d’engagement et la systématisation des entretiens de départ, les RH identifient les points de mécontentement des salariés partants ou restants.

Ces sources d’insatisfaction sont alors adressées correctivement. C’est la technique du pompier, on éteint les feux au fur et à mesure qu’ils apparaissent pour obtenir un taux de satisfaction maximum dans chaque catégorie de l’approche d’employeur de référence (qui en contient une dizaine comme par exemple la Qualité de vie et bien-être des salariés ou l’Environnement de travail).

 L’approche par processus

Après avoir identifié les processus RH jouant sur l’engagement, la motivation et la productivité des salariés (notamment les processus de gestion des talents et Comp & Ben mais aussi les pratiques d’innovation sociale, la mesure de la performance, etc.) l’équipe RH adopte une approche préventive qui recherche l’atteinte de la « meilleure pratique » pour chaque process.

Cette méthode est préventive et cherche à créer le meilleur environnement de travail possible pour ses collaborateurs.

Ces 2 approches considèrent que c’est à l’entreprise de veiller au bon fonctionnement de ses processus et de surveiller l’insatisfaction de ses collaborateurs en faisant la démarche de mesurer la satisfaction et de faire évoluer les processus RH.  Elles considèrent également que l’entreprise peut répondre aux attentes de tous les salariés, quels que soit leur situation de vie, ambitions, valeurs et projets individuels.

C’est oublier 2 choses :

• Les attentes des salariés évoluent au cours de leur carrière et un employeur – malgré tous ses efforts – peut ne pas être de « référence » pour tout le monde.
• Les salariés ne sont pas des clients passifs. En étant la seule à s’inquiéter de ses collaborateurs, une culture de « l’homme au centre de l’entreprise » peut très bien transformer ses collaborateurs en « clientariés » (ou salariés consommateurs) passifs